Vivre dans un monde interculturel

Avec Vivre dans un monde interculturel, Geert Hofstede complète son travail de recherche commencé à la fin des années soixante sur les dimensions permettant de décrire et classifier les cultures, avec comme but le fonctionnement effectif des entreprises multiculturelles à l’aide du management interculturel (voir la fiche DPH Geert Hofstede, Culture’s consequences).

Dans cet ouvrage-ci, qui date de 1991, Geert Hofstede reprend ses développements précédents et ajoute une cinquième dimension à son analyse des cultures nationales : à la distance hiérarchique, au contrôle de l’incertitude, à l’individualisme et à la masculinité plus ou moins forts selon les cultures, il ajoute l’orientation de la société vers le court ou le long-terme. Ce dernier élément vient en fait d’un constat fait par l’auteur : sa recherche première était basée sur des questionnaires adressés aux personnels de l’entreprise IBM dans 40 pays, qui avaient été élaborés par des chercheurs occidentaux et ne rendaient pas compte de l’approche orientale de la culture.

Un questionnaire inspiré par la culture chinoise fut élaboré à l’initiative d’un chercheur canadien, M. Bond, avec des chercheurs chinois. La cinquième dimension de la culture est appelée « vertu et vérité » par Geert Hofstede, elle a pour origine le confucianisme. Elle explique pour lui la réussite des cinq dragons d’Asie de l’est.

Une grande partie de l’ouvrage est ensuite consacrée aux cultures d’organisation ou d’entreprise.

Il distingue six dimensions de la culture d’organisation : les orientations vers les processus ou vers les résultats ; les orientations vers les personnes ou vers les tâches ; l’esprit maison ou de corps ; le système ouvert ou clos ; le contrôle lâche ou étroit ; le normatif ou le pragmatique. L’auteur présente ensuite des tableaux pour des modifications des cultures d’organisation.

Ces analyses sont faites à partir de questionnaires contenant des questions comme « les horaires de réunion sont-ils scrupuleusement respectés/suivis approximativement ? » « la qualité l’emporte/la quantité l’emporte dans l’entreprise ? ». Si l’auteur a pris des précautions pour tenter d’obtenir des réponses assez objectives (les deux propositions au choix sont séparées par des chiffres de 1 à 5 permettant de nuancer la réponse, les propositions plus « négatives » ne sont pas forcément mises du même côté,…), la critique que l’on peut faire à ce travail est la même qui a conduit l’auteur à introduire une cinquième dimension issue de recherches en Chine pour la description des cultures nationales : la perception des questions, des propositions, et les réalités à la base des réponses sont forcément subjectives, ce qui peut notamment être le résultat même de la culture de l’interviewé.

Les implications pratiques de ce travail de recherche sont assez intéressantes.

Geert Hofstede fait la liste des problèmes des contacts interculturels : acculturation, ethnocentrisme, xénophobie, stéréotypes, voyages, langue et humour, enseignement, aide au développement, immigration, négociations internationales, entreprises multinationales.

Il milite pour l’apprentissage de la communication interculturelle, qui consiste en une prise de conscience de sa propre culture et de la culture de l’autre, à l’acquisition de connaissances culturelles et d’une compétence pour la communication, particulièrement dans sont versant interculturel.

Dans ce cadre, les parents ont un rôle éducatif, les médias un rôle de diffusion, les managers de gestion. Il faut arriver à une coopération interculturelle dans le monde, notamment en matière écologique, et, pour ce qui est d’un objectif politique, le respect des droits de l’homme. Deux objectifs dont l’universalisme est bien discuté…