La charte partenariale ’levons les freins à l’embauche’, une expérience de lutte contre les discriminations à l’embauche à Andrézieux-Bouthéon

Face au constat de la persistance des discriminations à l’embauche quelles qu’elles soient et ce malgré la reprise économique, la PAIO (Permanence d’accueil, d’information et d’orientation) Forez a décidé d’engager une réflexion sur ce thème, afin de modifier les pratiques, y compris au sein du service public et des organismes d’insertion. Ceux-ci participent parfois indirectement et passivement aux discriminations, par exemple en ne proposant pas une offre d’emploi à un jeune sachant qu’il a peu de chances d’être accepté par une entreprise en raison de la couleur de sa peau ou pour toute autre raison. La mise en place d’un groupe de réflexion intitulé "Service public face aux discriminations" appelle donc l’ensemble du service public et associatif à être particulièrement vigilant, et à établir clairement ses engagements et responsabilités. Le début d’un travail de longue haleine dans lequel l’équipe de la PAIO et ses partenaires ont beaucoup investi de temps et d’énergie, et qui a débouché sur la signature le 31 janvier 2001 d’une charte partenariale de lutte contre les discriminations à l’embauche.

Une mise à plat des compétences et un engagement formel de chaque partenaire

On recense actuellement environ 80 cosignataires de la charte appartenant au secteur de l’insertion économique et de l’emploi (PAIO, centre social, etc.) et au monde économique (des entreprises, Utile (association d’insertion et de développement local), Forez Entreprendre (structure faisant le lien entre le jeune et l’entreprise), et bientôt les agences d’intérim, etc). à noter la participation d’institutions comme l’ANPE, l’Éducation nationale ou la Direction du travail (DDTEFP). Des élus municipaux, ainsi que le Conseil général, ont également signé.

La charte est constituée d’un contrat tripartite entre les "médiateurs-facilitateurs" (organismes d’insertion), les partenaires économiques et les jeunes, et stipule les engagements de chacun.

Elle ne surajoute pas des missions à celles qu’assument déjà les partenaires, mais vise plutôt à fédérer les efforts et à renforcer l’auto-analyse. La charte est vraiment selon Françoise Rolhion, directrice adjointe de la PAIO, un outil de mesure et de formalisation des engagements, et de connaissance des apports des uns et des autres. Par exemple, la DDTEFP s’engage à donner un accès prioritaire aux différents dispositifs d’insertion pour les publics en grande difficulté. Le jeune, quant à lui, s’engage à respecter le plan d’action élaboré avec son référent, au niveau de son savoir être et de son savoir faire, de sa capacité et de sa volonté à s’investir dans l’entreprise.

Un objectif de sensibilisation des partenaires et d’accompagnement des publics discriminés

Concrètement, la PAIO s’entretient préalablement avec les futurs employeurs afin de déceler les éventuelles réticences à caractère discriminatoire, et refuse les offres d’emploi présentant ce caractère. Lorsqu’un cas de discrimination est rapporté par un jeune, ce qui est déjà arrivé quelques fois (peu car la peur des représailles joue un rôle non négligeable), le facilitateur prend contact avec l’entreprise, le tuteur du jeune s’il en a un et se déplace éventuellement pour engager le dialogue. Toujours en matière d’accompagnement, une fiche d’aide au signalement des discriminations raciales a été proposée à l’approbation de la CODAC (Commission départementale d’accès à la citoyenneté). Cette fiche vise à permettre au jeune d’engager une démarche qui peut aboutir à une plainte, en décrivant le type de discrimination dont il s’estime victime et en l’orientant sur les suites à donner (CODAC, information au 114, dépôt de plainte). La PAIO souhaite que tous les types de discriminations soient concernés par leur action, par exemple les discriminations envers les jeunes ou anciens délinquants.

Les partenaires sont réunis dans le cadre d’un Carrefour d’insertion, qui examine les CV de tous les jeunes afin d’évaluer leur adéquation avec les offres d’emploi. Un document a également été réalisé, intitulé "Après l’école", et destiné à des jeunes titulaires d’un CAP qui avaient manifesté leur peu d’espoir de trouver un emploi en raison du "racisme" des employeurs. Le document permet aux jeunes de se tester en décrivant ce que les employeurs sont en droit d’attendre d’eux. D’autres méthodes de sensibilisation sont envisagées, telles que le théâtre interactif, les débats sur les discriminations, le racisme et ses origines, le handicap, etc.

Les effets de la charte sont difficilement mesurables, en particulier par les jeunes. Les partenaires les perçoivent dans un temps plus long, à travers le suivi du parcours du jeune. Selon Françoise Rolhion, les discours se débarrassent peu à peu de leurs remarques à caractère discriminatoire, même si ce constat reste de l’ordre de l’impression. De belles réussites ont peut-être bénéficié des effets de la Charte, comme le fait que tous les jeunes étant sur le dispositif TRACE ont trouvé du travail au sein d’entreprises du bâtiment, alors que celles-ci sont souvent méfiantes par rapport à ces jeunes.