La société à gestion partagée

A l’origine du mécanisme de la SAGP (société à gestion partagée), on trouve une initiative citoyenne, celle de l’APL-SAGP (association pour la promotion de la société à gestion partagée). Cette association a eu l’heureuse idée de réunir un panel d’experts aux avis divergents concernant la participation des salariés aux décisions de l’entreprise. Parmi eux : sociologues, juristes, avocats, économistes, commissaire au plan, associatifs, entrepreneurs, universitaires, journalistes spécialisés, conseillers en organisation, haut fonctionnaires, magistrats, syndicalistes.

C’est Patrick Guiol, un des initiateurs de cette démarche, par ailleurs chercheur à l’université Rennes 1, qui nous présente dans son article ce nouveau type de fonctionnement entrepreneurial.

A l’origine de cette initiative quelques constats

Pour base de réflexion, le groupe d’expert a choisi de partir de questions, constatations, observations sur le rapport entre salariés, détenteurs de capitaux, entreprises et démocratie. En voici la liste :

• Pourquoi les principes démocratiques et républicains français sont-ils absents de la relation salariale ?

• Comment se fait-il que ces mêmes principes démocratiques ainsi que le « Pacte citoyen » qui nous unit, s’arrêtent à la porte de l’entreprise alors que « l’activité de celle-ci est la source de prospérité de tous et que son espace constitue le cadre essentiel de [nos] vies quotidiennes ?  »

• Pour garantir sa (sur)vie et son fonctionnement, l’entreprise a besoin de capital et de travail. Pourtant ces deux facteurs de production sont loin d’être sur le même pied d’égalité : l’apporteur de capital a le droit de s’exprimer et de guider les orientations de l’entreprise, alors que le salarié ne peut en faire autant. Pourquoi ?

• Pourquoi citoyen, l’homme a-t-il un rôle déterminant à jouer dans la vie politique de son pays à travers notamment l’exercice du vote ou de la représentation politique, mais que salarié, il perdrait toute pertinence, tout bon sens, et serait « ravalé au rang des incapables et des muets » (p2, Guiol) ?

« Pourquoi perpétuer de telles situations alors que de nombreuses enquêtes sur les expériences d’entreprises socialement innovantes ont prouvé que l’humain et l’économique peuvent se conjuguer avec profit pour le plus grand bien commun ?  » (p2, Guiol).

Cette série de questionnement a déjà un premier mérite, celui de mettre en évidence l’absence de réflexion sur l’organisation entrepreneuriale dans des sociétés démocratiques. L’entreprise reste, en effet, un champ d’analyse et d’investigation délaissé aussi bien par la science économique (mis à part les travaux peu convainquants, il faut bien le dire, des néo-institutionnalistes : D. North, R. Coase et al.) que par le droit. Par exemple, s’il existe un droit du travail encadrant les travailleurs et un droit des sociétés encadrant les apporteurs de capitaux, le droit de l’entreprise en soi n’existe pas (l’entreprise ne peut être aussi considérée comme une personne morale). Il faut donc passer par d’autres droits pour atteindre juridiquement l’entreprise, par exemple le droit du travail, le droit fiscal, le droit commercial…

Une solution : le label SAGP

Face à ces considérations, le groupe d’expert réuni par l’APL-SAGP a choisi d’opter pour un cadre souple, pour un mécanisme volontaire comparable au label et adaptable à d’autre pays, à toutes les formes de société, à toutes les tailles d’entreprise… Les entreprises qui le souhaiteront pourront se voir attribuer (ou non) l’estampille SAGP après un processus de certification. Pour encourager ces procédés, des mesures incitatrices seront envisagées par la loi.

Définition de la SAGP :

«{Le but de la SAGP, outre la réalisation de l’objet social de l’entreprise est de permettre l’association des salariés, en tant que tel, aux prises de décision. Dans la SAGP, les salariés participent aux décisions aujourd’hui dévolues à la seule Assemblée générale des actionnaires.Leur contribution à l’exercice du pouvoir se matérialise, notamment, à travers leurs représentants dans les diverses instances d’administration, de direction et de gestion des entreprises.

Les sociétés qui, dans tous leurs établissements, répondent aux critères du label de SAGP accéderont de par la loi à des mesures dérogatoires à leur statut d’origine, tout en bénéficiant de mesures fiscales et sociales fortement incitatives.

Ces critères sont les suivants :

Les salariés peuvent se regrouper en association chargée de les représenter à l’Assemblée générale de la SAGP.

Dans la SAGP sous forme de société anonyme, le Conseil de surveillance ou le Conseil d’administration comprend un nombre de représentants salariés au moins égal au pourcentage de droits de vote qu’ils détiennent en Assemblée générale. Les actionnaires éliront directement leurs représentants au conseil, et la même faculté est ouverte aux salariés.

Dans les entreprises en SAGP de taille moyenne ou petite, les institutions de représentation du personnel sont fusionnées dans un Conseil d’entreprise unique qui reprend les attributions dévolues aux Comités d’entreprise, aux Délégués du personnel, aux Comités d’hygiène et de sécurité (CE, DP, CHSCT), ainsi que les pouvoirs de négociation d’accord d’entreprise. Le président du Conseil d’entreprise est élu par les salariés. La même faculté pourra être envisagée pour les grandes entreprises en SAGP.

Peuvent voter les salariés ayant suivi une formation dont le contenu minimal sera défini par décret et dont la durée de présence sera d’au moins un an de telle manière qu’ils aient une connaissance de l’entreprise, de son environnement et de ses objectifs.

Les statuts de la SAGP définissent les conditions dans lesquelles les représentants des salariés sont désignés. Ces derniers bénéficieront de la même protection que les élus du personnel. Ils devront suivre une formation accrue.

Pour bénéficier du label de SAGP, l’entreprise doit justifier qu’elle respecte la législation du travail en particulier en matière de relations du travail et de droit syndical. Elle doit accepter de se soumettre aux contrôles de l’instance indépendante chargée de vérifier le respect des critères de la SAGP.

Les entreprises exerçant sous d’autres formes juridiques (par exemple les SCOP et SAPO) peuvent bénéficier du label de SAGP sous réserve des adaptations nécessaires» (p4, Guiol).

Retour et précisions sur quatre points essentiels de la SAGP :

L’association des salariés participants

• Représente les salariés à l’Assemblée générale

• Elit les membres salariés du conseil de surveillance

• Cette instance n’est pas obligatoire

• Pour faire partie de cette association, être éligible ou voter chaque salarié devra justifier d’une ancienneté minimale (un an par exemple) et avoir bénéficié d’une formation décrivant les produits, les résultats, les objectifs de l’entreprise.

• La représentation minimale des salariés (estimée en droits de vote des salariés) est de 25 % en SARL, 33% dans les autres sociétés, soit correspondant à la minorité de blocage et nombre devant être au moins égal à celui des actionnaires.

• Cette représentation minimale des salariés (toujours estimée en droits de vote des salariés) doit être au moins égale à celle des actionnaires.

Gouvernance entreprise et modalités de représentation du personnel

• Election des représentants des salariés par collège respectif : ingénieurs, cadres et techniciens, employés, ouvriers, afin de favoriser la diversité des représentants.

• Possibilité de mise en place d’un système dualiste (de type anglo-saxon ou germanique) avec un directoire chargé de l’exécutif et un conseil de surveillance chargé du contrôle.

• Pour les PME : des différentes instances de représentation du personnel (CE, comités d’hygiène…) seraient réunies en un seul conseil d’entreprise. Les élus du conseil désigneront eux-mêmes leur président (NB : aujourd’hui les présidents des comités d’entreprise sont désignés par les chefs d’entreprise).

Au titre des mesures incitatrices : vers un compromis gagnant-gagnant

• Octroi de mesures fiscales incitatives : sur l’investissement, l’impôt des sociétés,…

• Octroi de mesures sociales pour le chef d’entreprise couverture sociale en cas de perte d’emploi. La justification de cette mesure est la suivante : à partage des décisions, partage des risques. Notons qu’elle a en sus l’avantage de mettre fin aux « parachutes dorés » .

Critères d’attribution

Pour obtenir le label SAGP, l’entreprise devra respecter obligatoirement cinq critères (le noyau dur de la SAGP). Une palette de critères reste à caractère optionnel.

Voyons de plus près ces cinq critères :

• Existence d’une formation sur la gestion à destination des salariés et de leurs délégués ou représentants (les crédits ne manquent pas pour répondre à cette condition) ;

• Existence d’une information la plus complète possible des salariés sur la stratégie de l’entreprise.

• Existence d’un tableau de bord pertinent des progrès humains et sociaux dans l’entreprise ;

• Existence d’un dispositif donnant aux salariés, en tant qu’apporteurs de travail, un seuil significatif des droits de vote selon les structures (c.a.d. au minimum les minorités de blocage précédemment signalées) dans l’instance décisionnelle de la société et devra si possible, être au moins égal à celui des actionnaires ;

• Existence d’un mécanisme permettant à divers niveaux pertinents de lier une rémunération extra salariale à la performance intrinsèque de l’entreprise (contrat d’intéressement, etc.) (p6, Guiol).

Voici donc où en est aujourd’hui l’état de la réflexion sur les SAGP. Ce mécanisme est certes loin d’être accompli, cependant il présente déjà un certain nombre de qualités aussi bien dans sa démarche méthodologique que dans sa substance :

• Tout d’abord, celle d’avoir ouvert et posé les termes du débat sur la relation entre salariés, détenteurs de capitaux, entreprises et démocratie ;

• Ensuite d’avoir analysé et tenu compte des échecs des autres architectures établies pour renforcer la participation des salariés au sein de l’entreprise ;

• Avoir porté une attention particulière aux questions méthodologiques ;

• Avoir réussi l’exploit de réunir un panel d’experts aux avis parfois arrêtés et divergents sur un sujet relativement sensible, en particulier en France ;

• Mais aussi d’avoir pleinement conscience qu’il s’agit là d’un processus en cours, ouvert, loin d’être arrêté, qu’un certain nombre de questions doivent encore faire débat : par exemple, le montant et la nature des incitations financières ? ou encore le caractère de l’instance en charge de la vérification de la bonne application des conditions d’obtention du label ? etc.