Suppressions d’emploi et dégradation des conditions de travail chez les sous-traitants de la vallée de la Maurienne

Rachel Beaujolin a étudié la façon dont l’évolution des pratiques de recours à la sous-traitance des groupes industriels de la vallée de la Maurienne se répercute sur le tissu des entreprises sous-traitantes, et particulièrement sur leurs modes de gestion de l’emploi.

La vallée de la Maurienne a eu son heure de gloire grâce à la transformation de la force hydraulique en électricité : dès la fin du XIXème siècle, des établissements industriels d’électrochimie et d’électrométallurgie se sont installés à proximité des centrales électriques, et à la veille de la première guerre mondiale l’essentiel de l’aluminium français provenait de cette vallée. Le déclin a commencé dans les années 60, du fait notamment des progrès réalisés dans le transport de l’électricité sur des longues distances.

L’ensemble des donneurs d’ordres industriels employait 4. 500 personnes en 1940, 2. 700 en 1977 et 1. 700 en 1995. Aujourd’hui, les donneurs d’ordres industriels se limitent à huit entreprises d’électrochimie et de métallurgie, pour lesquelles travaillent environ 40 entreprises de sous-traitance.

Ces dernières se répartissent en trois groupes.

Les sous-traitants " traditionnels ", essentiellement chargés de la maintenance, émanent directement des grands groupes industriels ; très dépendants de ces derniers, ils ont vécu longtemps dans des relations de " bons procédés ". Leurs donneurs d’ordres les alimentaient d’autant plus régulièrement qu’ils finissaient par perdre les savoir-faire qu’ils avaient externalisés ; ils avaient intérêt à ce que les sous-traitants restent très disponibles, et rémunéraient cette disponibilité en pratiquant des prix supérieurs de 30

par rapport aux opérations s’effectuant en dehors de la vallée. En revanche les sous-traitants leur assuraient un service de qualité.

A partir des années 90, les donneurs d’ordres, subissant une tension de leur marché et une forte concurrence, sont contraints de rationaliser leurs coûts et en particulier de réduire leur poste maintenance ; certains rapatrient une partie des activités qu’ils avaient externalisées, notamment en ce qui concerne les prestations non spécialisées ; enfin, au-delà d’un certain seuil, les directions nationales exigent que des appels d’offre soient lancés alors que par le passé les contrats étaient tacitement reconduits.

La deuxième catégorie de sous-traitance, qui concerne la production, est assurée par des sous-traitants " partenaires ", qui bénéficient d’accords-cadres leur garantissant une visibilité à moyen terme sur leur carnet de commandes. Leur situation devient également plus difficile, du fait d’exigences renforcées des donneurs d’ordres en matière de prix, de délais dans un contexte de flux tendus, de qualité, de participation à la conception, mais aussi de recherche de productivité et de maîtrise des coûts. Ces sous-traitants " partenaires " sont amenés à développer leur flexibilité en jouant sur les horaires de travail, en faisant appel à l’emploi temporaire, ou encore en reportant la charge sur un deuxième niveau de sous-traitants.

Ces derniers, les sous-traitants " exposés ", éprouvent en première ligne les aléas du marché ; il s’agit de toutes petites entreprises souvent artisanales, qui ne bénéficient pas de contrat-cadre et répondent au coup par coup à des appels d’offre, sans garantie de décrocher les contrats après des études préliminaires qui leur prennent beaucoup de temps non rémunéré.

Les sous-traitants " traditionnels " et " exposés " ont réduit leurs effectifs de 33

en moyenne, entre 1993 et 1994, par le biais de licenciements économiques et de départs négociés. Bien qu’une certaine reprise de l’activité ait été constatée depuis 1994, ils restent prudents et préfèrent ne pas établir de contrats à durée indéterminée. Pour faire face aux variations de la demande, ils recourent :

- aux horaires flexibles (annualisation du temps de travail, heures supplémentaires): les horaires des sous-traitants dépassent en permanence les 39 heures, et parfois même, à certaines périodes, le volume maximal d’heures supplémentaires (des " arrangements " sont alors trouvés);

- à l’intérim, qui leur permet souvent d’employer d’anciens salariés qualifiés, et leur coûte d’autant moins cher que 10 entreprises d’intérim se font concurrence dans la vallée ;

- aux CDD : les missions d’intérim sont généralement reconduites, seulement un emploi sur quatre étant provisoirement stabilisé sous forme de CDD de plus de six mois.

Cette étude montre comment les frontières de l’entreprise s’estompent : les concepts de lieu de travail, de temps de travail, de relations de travail et de subordination, c’est-à-dire les principaux constituants du contrat de travail, se diluent.

La question du temps de travail est particulièrement épineuse, à un moment où l’on parle de plus en plus de le réduire : comment un inspecteur du travail peut-il connaître le temps réel de travail en l’absence d’un système d’horaires de type taylorien, avec équipe dénommée, horaire strict et cartons de pointage ? Toutes les entreprises se trouvant peu ou prou dans une logique de survie, les heures supplémentaires, même mal payées, sont les bienvenues, et il s’établit une connivence entre les employeurs et les salariés.