Chine : soutenir la formation des ouvriers à leurs droits pour améliorer la responsabilité sociale des entreprises

En Chine, une approche de la responsabilité sociale basée sur l’empowerment des ouvriers demeure rare. Les difficultés sont liées au contexte, mais également au manque d’empressement des grands marques occidentales, qui – tout en multipliant les déclarations quant à leur responsabilité sociale – sont réticentes à s’engager dans des démarches qui sont basées sur l’autonomisation des travailleurs/euses. Pourtant un code de conduite, même complet, ne peut suffire à redresser les conditions de travail sans la participation active des principaux bénéficiaires. Et si, dans les usines, les ouvriers/ères ne connaissent pas leurs droits, tous les audits externes, recommandations et sanctions n’auront qu’un impact limité, voire nul, sur la réalité des conditions de travail. Face à ce constat, Pain pour le prochain et l’Action de Carême ont décidé de faire de la formation des travailleurs, un objectif essentiel de leur campagne « High Tech – No Rights ? », qui dénonce les conditions de travail abusives dans le secteur électronique (1).

Explications sur une démarche qui place l’empowerment des ouvriers au cœur de la responsabilité sociale des entreprises.

La négociation collective et la défense des droits du travail dans le contexte chinois

En Chine, la liberté d’association et de négociation collective n’est pas garantie par la loi. Le pays est dirigé par le parti communiste chinois (PCC) et la constitution s’ouvre avec l’affirmation du leadership du parti unique (2). La création de syndicats est encouragée par la loi, mais seul le syndicat officiel – le All China Federation of Trade Unions rattaché au parti communiste - a la légitimité de représenter les travailleurs/euses : « l’ACFTU et toutes les organisations syndicales affiliées représentent les intérêts des travailleurs et défendent les droits des employés et travailleurs en accord avec la loi » (3). Toutes les organisations syndicales qui ne font pas partie de l’ACFTU sont considérées comme illégales. Et tout ouvrier/ère qui tenterait de créer un syndicat indépendant risque l’emprisonnement, l’arrestation, voire la torture. Le droit de grève quant à lui a été effacé de la constitution en 1982. Depuis, de nombreux intellectuels se sont engagés pour une réintroduction du droit de grève dans la constitution ou dans la législation chinoise. Sans succès jusqu’ici. A relever cependant que la Chine a ratifié la Convention sur les droits économiques, sociaux et culturels sans émettre de réserve sur le point qui concerne le droit de grève.

La liberté d’association est un interdit dans l’Empire du Milieu, mais il ne faut pas en déduire pour autant que les mouvements ouvriers n’existent pas. Bien au contraire : depuis la fin des années 90, le nombre de perdants de la transition a augmenté en Chine. Ces perdants sont des ouvriers d’Etat licenciés ou dont les retraites n’ont jamais été payées, des travailleurs dont les salaires sont illégalement retenus ou encore des paysans qui ne parviennent plus à vivre des fruits de leur travail. L’insatisfaction de ces travailleurs est accentuée par les statistiques qui indiquent que l’écart de revenu entre les riches et les pauvres, ainsi qu’entre la ville et la campagne, ne cesse de se creuser : en 2007, les 20% les plus riches du pays gagnaient 17 fois plus que les 20% les plus pauvres (4).

En quelques années, les protestations paysannes et ouvrières se sont donc multipliées. Celles-ci prennent la forme de débrayages ou de grèves spontanées, de marches collectives, voire de suicides collectifs. Ces mouvements révèlent qu’une partie croissante de la population n’a plus peur de faire connaître ses problèmes sur la place publique. Et qu’en cas d’abus cette population estime avoir le droit d’obtenir justice.

Face à la multiplication de ces mobilisations, le gouvernement central a essayé de développer de nouveaux espaces de dialogue et de conciliation. En 2006-2007, il a également initié une vaste procédure de consultation en vue d’adopter une loi sur les contrats de travail. Cette loi, entrée en vigueur en janvier 2008, a pour objectif d’offrir de nouvelles protections aux travailleurs/euses et de canaliser les mécontentements vers des organes de conciliation officiels. En effet, en Chine un grand nombre d’ouvriers/ères n’ont pas de contrat de travail. Ce qui signifie qu’en cas de non respect de leurs droits par la direction d’une usine, il leur est difficile de déposer une plainte devant le bureau local du travail, puisqu’ils ne peuvent pas prouver la relation contractuelle. La nouvelle loi sur les contrats de travail souhaitait remédier à ce problème. Le pari semble partiellement réussi : selon le China Labour Bulletin, le nombre de plaintes individuelles déposées devant des bureaux du travail est passé de 350 000 cas en 2007 à 693 000 cas en 2008. Il a donc pratiquement doublé. Il y a également eu 22 000 plaintes collectives déposées, ce qui représente une augmentation de 71% (5) !

Parallèlement aux dépôts de plaintes, la nouvelle loi entrouvre la porte au dialogue social dans les usines. Les articles 5 et 6 encouragent la création de mécanismes dans l’usine afin d’améliorer le dialogue entre la direction et les représentants des ouvriers/ères. Ces articles ont été repris par les organisations non-gouvernementales qui, en Chine, soutenaient depuis quelques années déjà la création de commissions du personnel. Pour ces organisations, avec lesquelles travaille Pain pour le prochain, il s’agit de soutenir l’empowerment des ouvriers/ères. La démarche s’inscrit dans le respect du cadre légal chinois. Elle consiste à former les ouvriers/ères au contenu des lois chinoises du travail, donc à leurs droits. Puis, dans un deuxième temps, à soutenir la création d’une commission du personnel, à l’échelle de l’usine, qui est élue par les ouvriers/ères et qui est chargée de mener des discussions régulières avec la direction. Ces discussions peuvent porter sur des questions très concrètes, comme la qualité des repas ou l’organisation de loisirs. Elles peuvent également prendre une tournure plus complexe lorsque des questions comme les horaires de travail ou le paiement des heures supplémentaires sont abordées.

L’empowerment des ouvriers : une nouvelle approche de la responsabilité sociale

Lors du lancement de la campagne « High Tech – No Rights? » en 2007, Pain pour le prochain et Action de Carême ont demandé aux cinq marques d’ordinateurs qui sont en tête des ventes en Suisse de non seulement reconnaître les abus commis dans les usines de leurs sous-traitants, mais également d’admettre l’importance de la formation des ouvriers/ères à leurs droits. Concrètement, les deux organisations ont demandé à ces firmes de s’engager dans un projet-pilote de formation en Chine. Cette demande a été relayée par les consommateurs et consommatrices suisses qui ont envoyé, de février à mai 2007, plus de 10 000 cartes postales à Hewlett Packard, Dell, Fujitsu Siemens, Apple et Acer.

Six mois après le début de la campagne, Hewlett Packard (HP) s’est engagé à soutenir un projet de ce genre dans les usines de deux fournisseurs chinois. Les projets ont été coordonnés sur place par l’organisation SACOM (Students & Scholars Against Corporate Misbehavior), basée à Hong Kong. Ils ont été réalisés dans les usines de deux fournisseurs basés dans la zone industrielle du Delta de la Rivière des Perles, dans le Sud de la Chine. Il s’agit de la première fois qu’un tel projet de formation était réalisé dans le secteur électronique en Chine.

Un projet-pilote inédit dans le secteur électronique en Chine (6)

Delta Electronics

Dans la première usine, située dans la ville industrielle de Dongguan, l’organisation non gouvernementale LESN (Labor Education & Service Network) a réalisé une formation pour 1 549 ouvriers/ères. Durant cette formation, les travailleurs/euses ont pris connaissance de la loi chinoise du travail, ainsi que du contenu du code de conduite qui a été adopté par leur usine (Electronic Industry Code of Conduct - EICC). Ils ont aussi abordé un certain nombre de problèmes très concrets, comme par exemple le paiement des heures supplémentaires.

A l’issue de la formation, LESN a remis à chaque membre du personnel un manuel qui parle de l’EICC, du droit chinois du travail, des directives en matière de santé et de sécurité au travail, et des dispositions légales relatives aux accidents et maladies professionnels. Après la formation, les ouvriers/ères ont affirmé se sentir plus à même de communiquer avec la direction de l’usine.

LESN a aussi organisé des formations et discussions avec la direction, axées principalement sur l’amélioration de la communication entre celle-ci et le personnel.

L’intégration de la direction dans le projet s’est également avérée positive, puisqu’elle a favorisé d’autres mesures:

• Delta affirme vouloir réaliser certains modules de formation sur d’autres sites de production.

• Delta accepte de mener des discussions régulières avec les ouvriers conformément au droit chinois du travail.

La direction de l’usine a estimé qu’elle doit investir dans sa responsabilité sociale d’entreprise afin de rester concurrentielle sur le marché mondial.

Chicony Electronics

C’est l’organisation Chinese Working Women Network (CWWN) qui a réalisé chez Chicony Electronics (Dongguan) – un autre fournisseur de HP – des cours et des ateliers pour le personnel et la direction. En l’espace d’un an, 2 714 travailleurs ont suivi un cours sur les droits du travail. Ces cours ont également permis d’aborder des problèmes particuliers à l’usine. En effet, bien qu’elle paie le salaire minimum légal et garantisse aux ouvrières et ouvriers des prestations supplémentaires conformément au code de conduite de HP, Chicony a un grave problème de rotation du personnel. L’organisation a réalisé des formations avec les ouvriers et ouvrières travaillant à la chaîne et avec certains membres des commissions du personnel, afin de faire la lumière sur cette question.

CWWN a également mis en place une permanence téléphonique permettant aux ouvriers de communiquer, anonymement, leurs plaintes et préoccupations. La permanence téléphonique a été abondamment sollicitée concernant des questions liées aux salaires, au manque d’eau chaude pour la douche ou encore aux procédures de démission. Les préoccupations ont été transmises à la direction de l’usine et il a été possible d’éliminer un certain nombre de dysfonctionnements et de problèmes. Grâce aux plaintes reçues, la direction a par exemple allongé la durée des pauses et mis des chaises à la disposition des employé(e)s. Dans cette démarche, CWWN a joué le rôle de médiateur entre la direction et le personnel.

CWWN a aussi organisé un séminaire pour 10 membres de la commission du personnel consacré aux techniques de négociation et aux mécanismes de plainte. Les participant(e)s – des ouvriers et ouvrières à la chaîne, des contrôleurs de qualité, des employé(e)s administratifs et d’autres membres du personnel – ont discuté des responsabilités et objectifs de la commission du personnel. Ils ont formulé ensemble six tâches principales : accroître le bien-être du personnel, augmenter les salaires et les autres prestations, favoriser l’échange culturel, promouvoir le droit de participation, apporter une plus-value à la fabrique et développer les propres compétences des membres de la commission du personnel.

CWWN a encouragé les employé(e)s à utiliser les mécanismes de plainte existants, afin de permettre à la direction de prendre connaissance des problèmes. Au terme de la première phase du projet, la direction de Chicony a confirmé que la communication s’était améliorée avec le personnel.

Ces deux expériences prouvent qu’une approche de la responsabilité sociale basée sur l’empowerment des ouvriers/ères est possible, aussi en Chine. A moyen terme, cette approche pourrait contribuer à démocratiser les relations sociales dans un secteur – l’électronique – qui est en pleine expansion. Et qui est demeuré jusqu’ici réticent, voire ouvertement opposé, au dialogue social.

Pour convaincre les firmes électroniques de s’engager dans une telle démarche, il sera nécessaire de maintenir une pression publique. Il s’agira également de prouver que l’empowerment des ouvriers/ères apporte une plus-value à l’usine. A cet égard, l’exemple des projets-pilotes menés en Chine laisse entrevoir un certains nombre d’arguments. Le dialogue permet de:

• résoudre des problèmes très concrets ;

• diminuer la rotation du personnel (qui est plus satisfait et donc quittera moins facilement l’usine). Ce qui permet à l’usine de faire des économies ;

• Réduire les coûts d’audits externes, dans la mesure où une communication régulière entre la direction et les ouvriers contribue à identifier les problèmes au fur et à mesure qu’ils adviennent.