Action collective de formation des salariés et de retour à l’emploi de chômeurs longue durée dans la plasturgie

Compte tenu des évolutions technologiques et du niveau d’exigence qualité requis, la plasturgie sait qu’elle doit évoluer en profondeur pour rester compétitive. Un défi difficile à relever pour une profession composée majoritairement de personnels peu qualifiés, environ

60 pour cent, et que l’on sentait peu à peu arriver à la limite de son seuil d’auto-formation. Pour éviter les licenciements de "permutation", il fallait former et former de manière conséquente de nombreux opérateurs. La profession cherche donc à se doter des outils et des moyens nécessaires pour enclencher la mécanique formatrice à grande échelle.

Après avoir identifié en 1992 ce que recouvre la notion de bas niveau de qualification et repéré les besoins communs une méthodologie de référence baptisée A.D.C : Action Développement des Compétences est mise au point. C’est une formation générale avec remise à niveau technique. Une ouverture sur l’entreprise est faite sous forme de parcours individualisé en prenant compte de l’évolution du poste de travail.

Parallèlement et pour ne pas pénaliser la production durant la période de requalification des salariés qui se déroule sur deux ans, l’opération est doublée d’un second volet visant à former à ces mêmes compétences une équipe de stagiaires remplaçants, chômeurs de longue durée ou jeunes de bas niveau de qualification, préselectionnés par l’agence nationale pour l’emploi. Ils bénéficient d’une formation en alternance qui comprend d’une part 300 heures en centre de formation autour de trois axes : le développement de soi, les techniques transversales, les techniques de plasturgie, d’autre part, 500 heures dans l’entreprise accompagnées par des tuteurs préalablement formés.

Au bout de six mois, un jury décerne ou non le certificat ADC, reconnu par l’ensemble de la profession. Ils sont alors opérationnels pour le remplacement et recrutés par l’entreprise en CIE : Contrat d’Insertion en Entreprise pour 18 mois. Cette formation directement suivie d’une expérience professionnelle leur permet de retrouver rapidement un emploi.

Initié sur le bassin d’Oyonnax, en 1991, ce dispositif a concerné huit entreprises de taille moyenne, de technologies différentes et souvent concurrentes. 8 000 ouvriers ont bénéficié sur 3 ans de 260 heures de formation pendant que 250 demandeurs d’emploi se formaient en alternance. Au terme de l’opération, 70 pour cent d’entre eux ont retrouvé un emploi.

L’opération ADC a été mise en place dans le Nord en 1996. 9 entreprises se sont engagées : Allibert à Auchel et Marles, Batiss Plastiques et Nutri Pack à Flines les Raches, Namkey et Nordplast à Lens, Jockey à Noeux les mines, Malip à Tourcoing et Rémy à Saultrain. Elles ont formé 1 030 salariés et recruté 145 demandeurs d’emploi, dont 136 opérateurs et 9 chefs d’équipe. Parmi eux, 100 opérateurs ont obtenu leur certificat ADC, 70 ont été définitivement recrutés par les entreprises, 20 sont fréquemment appelés pour des missions intérimaires.

La force et l’originalité de cette action sont dans l’approche collective du problème qui permet de développer des moyens qui ne sont pas à la portée d’une entreprise seule. Cette initiative permet de diminuer les coûts et d’avoir plus de poids par rapport aux financeurs et décideurs. C’est un effort considérable pour l’entreprise qui consacre 10 pour cent de la masse salariale à la formation. Malgré la complexité de mise en place, les contraintes de la production et les lourdeurs administratives, l’opération peut-être considérée comme une réussite. Le taux de non qualifiés dans le secteur est tombé de 70 à 42 pour cent. La productivité et la qualité se sont améliorées alors que le taux de rebut de réclamation et d’absentéisme diminuent. La formation qui est multi-entreprises donne une grande employabilité aux stagiaires. Grâce à ce dispositif, les entreprises ont été encouragées à réaliser des embauches. Les freins habituels au recrutement qui justifient la frilosité des employeurs sont minimisés et rendent l’alchimie de l’embauche moins risquée. Les personnels sont rapidement opérationnels et productifs. Toutefois, les initiateurs de cette opération conseillent, pour l’avenir, de se limiter à un groupe de 4 à 5 entreprises au maximum.